【人力资源】疫情后，企业如何招聘员工？

   

    最近在走/拜访一些企业，与很多HR、企业老板交流起来，目前在招聘工作上都感到进退两难，同时因为疫情带来的不确定因素，导致了不少困惑，总结下来主要是这5点：

    1、 人才招聘计划如何调整？

    2、 对于那些没来及跳槽又不愿意认真干活的人，怎么处理？

    3、 对于那些趁着疫情期间/后准备跳槽的人，该不该准备招聘接替人员？

    4、对于重要岗位的招聘不能停，如何提高招聘效率？

    5、 疫情恢复后会有一波“招聘潮”，如何比别家公司更快一步抢人？

    也就是说，HR不仅要做好招人，也得做好识人、育人、留人，一手抓外部招聘，一手抓内部培养，做好招聘的同时也要搭建人才库，盘活人才库。

一、调整招聘计划：

    以公司的业务为核心划分岗位的重要性，核心岗位/关键岗位/重要岗位的招聘不能停，基础岗位的招聘暂时缓一缓。

二、 优化组织结构：调岗/裁员 

    针对那些不合适在原本岗位工作的人员，可以为其调岗，选择与其匹配度较高的岗位；针对那些浑水摸鱼的人员，听取老板/领导的意见，在其屡教不改之后，主动沟通，和平说再见，腾出岗位再招新人。

三、 搭建人才库：招聘专员如何建立自己人才库体系？

外部人才库

    1、简历还不错，但未邀约面试的人；

    2、各方面条件都不错，但为入职的人才的简历；

    3、简历还不错，但某些硬件条件达不到公司的要求，如学历、工作经验等；（公司的招聘要求是会变动的）

    4、简历很优秀，但不合适公司职位的简历（理由同上）；

    5、岗位不缺人，HR在招聘网站刷到的优秀简历/猎头推荐的简历等。

内部人才库

    除了在职人员，那些已经离职的优秀员工的简历也可以放入人才库。

四、搭建人才梯队的两种方式 

    1、以岗位为主的人才梯队搭建

    在市场/商业环境稳定的情况下，企业岗位相对可预见，HR站在人才梯队健康度的视角，从岗位出发，设计和开展人才发展的项目。核心岗位/关键岗位上需提前培养继任者，可分为短期继任者和长期继任者。

    2、以组织能力为主，承接业务战略

    HR站在人才发展的角度，拓展创新能力，需要培养复合型人才。HR要为这类人才提供更多不同工作历练的实战机会，比如成立项目团队。

五、做好人才盘点

    1、用灵活的框架来适应内容的变化

    更灵活的组织才能自动适应各种不同的变化：技术和内容的更新迭代。

    2、从关注岗位继任者到关注核心技能

    盘点哪些是实现企业战略的核心技能和哪些人拥有核心技能。

    3、外部输血“硬技能”，内部培养“软技能”

    在内部培养的人才上，硬技能方面可能到“50%-80%”的准备度即可，也要注重软技能（适应变化的能力、全局观、战略发展的眼光等）的提升。

六、 疫情后的“招聘潮”，如何应对？

    三年的疫情也即将过去，明年初一大部分公司会重新开启招聘计划，一部分人也会考虑跳槽，还有很多失业的人也会加入求职队伍中。

    HR要做的就是与其他公司争分夺秒，快速精准定位匹配的候选人，早点签人入职。

最后再给HR几个建议：

    1、评估核心岗位/关键岗位/重要岗位的人的离职风险，如果没有已经培养的继任者，HR现在就可以着手留意起来了；

    2、想做好快速筛选简历，就要注重撰写岗位JD和做好人才画像；

    3、提前布局招聘渠道、招聘成本、招聘周期，时刻关注市场行情和候选人的现状，及时做好调整；

    4、明晰招聘流程，岗位分先后顺序，哪类岗位分几个环节，人事部的几个人分别负责哪些岗位等，提前和用人部门做好沟通；

    5、提前优化招聘闭环，比如招聘话术、薪资福利待遇、公司情况等先做好培训，专业的HR会让候选人为公司加分；发送面试通知/面试评价收集/发offer邮件等信息可以提前准备好。

 

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